フィードバック苦手

| 部下にフィードバックをする時のポイント池本克之です。多くの人は、フィードバックするのが苦手だ。特に、ネガティブなことを伝えるのは苦手だと感じてる人が多いのではないか。そこには、相手に嫌われたくない
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フィードバックが上手になる方法は2つしかありません。まず場数を踏むこと。そしてフィードバックを観察することです。だれかのフィードバック面談に同席したり、自分自身でフィードバック面談を受ける事で、スキルアップしていくことが出来ます。私はあるものがとても苦手。それは「フィードバック」です。フィードバックとは良いものを作るためには非常に必要なものですが、私はとても苦手でフィードバックをもらった瞬間に嫌になるんですよね。, ではなぜフィードバックが苦手になったのでしょうか。多分私の思い出を振り返ってみると「何も言われないことが正しい」という考えがあるから、かもしれません。小学校など学校教育は、先生の指示に背いた人は注意を受けます。逆に先生の指示に背いていない子は注意を受けません。私は先生の意思に背かず、注意を受けませんでした。, 家庭でもそうであるかと言われたらNOです。母親は産後鬱により、しょっちゅう私を叱っていました（鬱だけではないけれど）。しかも良いことができても「偉いね」「すごいね」など褒め言葉がなかったのです。そのような環境が幼少期を占めていると「注意を受けないことがいい子」という認識になってしまいました。, しかしフィードバックは重要です。なぜならフィードバックを行うことで、自分の成果物を客観的な視点で評価してもらえるから。自分の成果物をみるのは、自分ではなく他人です。そのため、他人から見たフィードバックは非常に必要なのです。そのためフィードバックが得られない成果物＝独りよがりな成果物となってしまいます。, しかしこのフィードバックを克服するにはどうすれば良いのでしょうか。それはこれから探していかなければなりません。, 就職したあとに発達障害やら精神疾患などが判明した私の日々をただつらつらと書いていくだけのブログです。, tnkminaさんは、はてなブログを使っています。あなたもはてなブログをはじめてみませんか？, Powered by Hatena Blog ここでは3つのスキルを紹介します。, 傾聴力とは相手の話にしっかりと耳を傾けるスキルのこと。単に会話の内容を理解するだけでなく、相手の表情やしぐさまで意識して聴くことが重要です。, フィードバックの場においては相手との信頼関係が必須です。傾聴力があれば部下にとっても話しやすい雰囲気を作ることができ、上司からのアドバイスも受け入れてもらいやすくなります。, 自身の知見を伝えるスキルはフィードバックの際にとても重要になります。注意点としてティーチングは一方的なコミュニケーションになりがちなので、後述するコーチングと上手く使い分けるようにしましょう。, コーチングとは相手に質問を投げかけ意見をやり取りして問題解決を目指す手法です。ティーチングと異なり双方のコミュニケーションであることが特徴です。, 上司からの質問により自分では気付けなかったことを考える機会が生まれ、部下の考えを引き出します。, 適切なフィードバックをするためには、日ごろから正しい方法やポイントなどを学ぶことが大切です。ここではフィードバックの学習に効果的な本を4冊紹介します。, フィードバックを与える上司、受け取る部下の両方の目線から考え方やポイントがまとめられています。, 効果的なフィードバックを行いたい人にも、自己成長につながるフィードバックを受けたい人にも、新たな気付きが得られるおすすめの本です。, フィードバックの目的や効果といった基礎的な内容、実践のポイント、ノウハウなどがまとめられた一冊。, イラスト、会話例、フレーズなどを用いて徹底解説されており、経験豊富な管理職からこれからマネージャーになる人まで、様々な立場の人におすすめの本です。, ヤフーの組織を活性化させた1on1ミーティングのメソッドや、実際のやりとりをスクリプトとしてまとめた一冊。, 1on1ミーティングの方法論や考え方を理解しつつ、読んで実践できる内容が紹介されています。, 人材開発の第一人者である著者がフィードバックの基礎理論から実践的ノウハウまでをまとめており、幅広い人におすすめの入門書です。, 効果的なフィードバックを行うためには、適切な手法とタイミングを認識することが大切です。, その他にもフィードバックに必要なスキルやノウハウを学ぶことで、より高い効果を発揮できます。, フリーランスのWebライターです。フィードバックはリーダーシップにおいて重要なスキルです。フィードバックが的確にされている企業は方向性が共有され、人が育っていきます。なぜフィードバックが重要なのか、効果的なフィードバックをするための4つのポイントを紹介します。 (describe the situation/place and the specific behaviour), (describe the positive or negative results of this behaviour), (what behaviour should continue or change, and why? ワークライフバランスを実現させて、自分らしい人生を送りませんか？フィードバックはリーダーシップにおいて重要なスキルと言われています。フィードバックが的確にされている企業は方向性が共有され、人が育っていく。なぜフィードバックが重要なのか、どのようにすれば効果的なフィードバックができるのか方法をまとめました。, フィードバックは、個人もしくは組織がとった行動や態度に対して改善に役立つ助言もしくは批判のことで、個人・組織はその助言・批判をもとに現状や未来を改善することと定義されています。なんらかの活動を前提に行われる会話については、建設的なものだろうと、悪意があるものだろうとフィードバックという行動になります。ということは、人事面談やプロジェクトの方向などのフォーマルな場面以外にも、職場でのほとんどの会話がフォードバックということですね。, 面白い調査があります。インタラクト社がアメリカ人を対象にフィードバックについて調査をしました。３７％の管理職がフィードバックを与えることについて心地よくないと答えており、驚くことに６９％の管理職が部下と会話することが心地よくないと答えています。ストレートに話をするというイメージのアメリカ人がこの調査結果というのは、驚くとともに、ちょっと安心しますね。, 適切なフィードバックなしでは、組織や従業員はスキルや効率を改善する機会を失います。フィードバックを行わない、具体性のないフォードバックを与えるということは、従業員にとって会社の方針や上司の方向性が理解することができない、これでは良いパフォーマンスを発揮するというのを期待するのは難しいです。, アメリカ人でも、”well done”とか”great job”程度のフィードバックをする人がいます。日本人だと、「ありがとう、お疲れ様」程度でしょうか。これは残念ながらフォードバックではありません。なぜなら、次の機会に同じパフォーマンスを発揮できる可能性がわからないからです。より具体的に、「ミーティングで仕事に入る前にパーソナルな話をしたのは良かった、結果として発言しやすい雰囲気がでて、最後の議論が活発になった。今日の目的は、議論をもとに各部署の意見を吸い上げることだったから」と言えば、従業員は次の機会にも成功体験を活かすことができます。, フィードバックの基本はシンプルです。「明確にする」、「具体的にする」、「機能を伝える」という３点です。では、なにに気をつければフィードバックの基礎を実現できるかという手法としてCOREという考え方があります。COREはCONTEXT, OBSERVATION, RESULT, EXPECTATIONからなります。, ここでのコンテキストとは、文脈というよりも属性という意味です。より具体的には、いつ、どこの事象に対してのフィードバックなのか明確にするということです。どこで発生した行動・態度に対してのフィードバックなのか、いつその行動・態度がおきたのか、誰がその行動・態度をしたのかということを明確にする事になります。, 明確なフィードバックを管理職がためらう理由は、個人のパーソナリティや個性を攻撃するような結果に終わった、フォードバックによって感情的なリアクションが発生した経験があるためと言われています。誰でも人格を否定されるのは気分が良くないですよね。CONTEXTを明確にすることで、性格や人格ではなく、行動と態度に対してのフォードバックを行うことができます。, これはネガティブなフィードバックだけではく、ポジティブなフィードバックをする際にも重要です。チームにフォードバックをするのか、個人をフィードバックするのか明確にすることで、意図をはっきり伝えられます。, オブザーブとは、観察のことです。どのような行動・態度、なにが起きたのか、あなたが観察した内容をフォードバックすることで、思い違いや理解のずれを防ぐことができます。, 社会人、忙しいです。いろいろなトラブルが起きます。たまに思い違いをします。とはいえ、フィードバックを受ける側は、すべての人が反論できるタイプの人ではありません。観察した事象ということを明確にすることで、自分にとってどう見えたのか、どうとらえられたのかを理解する機会を与えてくれます。, 悪いフィードバックの典型例は、OBSERVATIONをすっとばして結論を伝えてしまうことです。仕事においては、結論を最初に言うことと教育を受けることがありますが、報告では正しいと思います。フィードバックを、「さっきのミーティング、○○さん良かった・悪かった」から開始してしまうと、客観的に見た結果の正当な評価という会話になりません。ネガティブのフィードバックの時は、攻撃される！と受け手が構えてしまい、その後の内容が耳に入っていかないことも多いです。, RESULTは、行動・態度の結果引き起こされた結果、ビジネスへの影響を説明するとともに、そこに個人としてどう感じたのかを説明します。フィードバックにおいて、感情的になることは良くないと言われます、とはいえ良い結果にはポジティブに、悪い結果にはネガティブな感情を伝えることは効果的です、コミュニケーションにおいて人は情報の５５％はボディーランゲージから受け取ります。, ポイントは、RESULTに対してどう感じたのかということを明確にすることです。ミーティングで寝ていたことを注意する場合も、CONTEXT, OBSERVATIONでは客観的に徹して、RESULTに感情を含めることで、フォードバックの受け手がしっかりと情報をえて、考える機会を提供できます。また、どう感じたのかを伝えるときにも、「明確に」の基本は変わりません。「質問されたあと考えすぎて黙るのはないと思うわ」と言うよりも、「質問されたあと考えすぎて黙ってしまうのは、準備が足りない」ということが重要です。, 最後はEXPECTATION、なにを期待しているのか伝えるパートです。フィードバックの際に、RESULTで終わってしまい、期待値を設定しない、自分でどうするのか考えろと突き放してしまうということがあります。評価面談、人事評価などフォーマルなフォードバックでも、EXPECTATIONが存在しない報告というのが多いです。逆に言うと、フォードバックの改善を簡単にできるポイントです。, 先程の例だと、質問された後黙り込んで変な雰囲気になるのではなく、すぐに答えるか、わからなければ質問を復唱して確認する、上司を振り向いて助けを求めるなど、いくつかのオプションとともに提示することで、従業員はフィードバックを受け止めて、自分の一番良い方法を選択することができます。, マネージャーは部下に行動Aについて期待値Xをフィードバック次のタイミングで、マネージャーは部下に行動Bについて期待値Yをフィードバックただし、部下は行動Aと行動Bを同じものと理解していました結果として、混乱した部下はその場はわかりましたと答えました部下は席に戻って、上司は一貫性がないと同僚と陰口をいいました。, なんてこと、けっこう起きてませんか？実際に一貫性がない人も多いのですが・・・それはともかくとして。, 同じ行動でも、相手が違えば対応も変わるということを共有できていると思うのは傲慢です。COREを活用したフィードバックをすることで、こんなすれ違いの悲劇を少なくすることはできますが、完全な意思疎通をすることは難しいです。選択肢やオプションを与えることで、相手を追い詰めず、いくつかの選択肢を並べていくことで、行動Aと行動Bの違いに気づくチャンスを与えることができます。, こんなめんどくさい方法を取らなくても、チームとして動いていれば、少々きついフィードバックもわかってもらえる！と考えている方も多いかもしれません。共通の文化的背景がある場合には、実際多くの場合で問題ないです。, しかし、グローバルな環境で、文化的背景の違う人が同じチームで働くことが多くなった現在、文化的な背景を共有できているという環境を期待することはできません。オープンイノベーションが盛んに行われる中、世代的な断絶や、他業界など文化的な背景が共有ではない環境で仕事をする機会も増えています。, 異文化環境において、ユニバーサルに機能するフィードバックをする方法を理解しておくことは、とても重要です。, さらに、英語でフィードバックしなければならないとなると、さらに論理的である必要があります。ただし、COREに即したフォードバックの常套句というのがあって、これに慣れておいて、フィードバックをする際に脳内で再生することで、適切なフィードバックをすることができます。私の場合は、下のようなフォーマットに沿っています。, この程度のシンプルなフレームワークです。あとはセンシティブなフィードバックは個別のミーティングルームや電話で行い、人のいる場所やメールではしないという程度のシンプルなルールを課しているだけですが、問題になったことはありませんし、なにを言っているのかわからないと言われたことも・・・それほどないです（ゼロにするのは難しいですよね）。, ライフスタイル・ブランドという言葉が、高級ブランドからアフォーダブルブランドまで打ち出していることが多くなりました。ライフスタイル・ブランドとはなんなのか、どうしてライフスタイル・ブランドが増えている背景を整理, TEDは、世界中の科学から哲学まで各領域の専門家がプレゼンテーションをするイベントで、動画が多いのと英語・日本語の字幕があることもあって、多読・多聴での英会話・英語の教材として薦められていることも多いですよね。ただ、漫然と聞くだけだと効果があるのかないのか？ということで、TEDを使った教材をフリーで提供しているTED4ESLというサイトをご紹介します。, Recode誌のイベントで、ニューヨーク大学のスコット・ギャロウェイ教授（L2 Brand Surveyを運営するブランドやマーケティングの専門家）が、アマゾンが次に買うべきなのはノードストローム、それが自然な選択だと答えています。ノードストロームとその背景について調べてみました。. 「自己成長を促すフィードバックをするにはどうしたらいいのだろう」「フィードバックを行う時の注意点はあるのだろうか」このように部下へのフィードバックについて悩んでいませんか？正しいフィードバックを行うことは業務効率アップのためにも重要... 相手の話に耳を傾け聴く力、傾聴力。仕事やプライベートなど、様々な場面で使えるスキルとして注目されています。この記事では「傾聴力ってどんなスキル？」「どうやって身に着ければいい？」という疑問に対して、傾聴力の内容やメリット、鍛え方を紹介します。, 「理想の上司」と聞いて、あなたはどのような人をイメージしますか。上司として「部下に尊敬される上司になりたい」「どのような人が理想の上司と呼べるのだろうか」と悩んでいる人もいるかもしれません。この記事では、部下から尊敬される「理想の上司」になるためのポイントを紹介します。, なかなか仕事が終わらない…。そんな悩みを抱えていませんか？そんな方は現状を見直し、仕事が遅くなっている原因を分析しましょう。この記事では、仕事が非効率になっている原因や簡単な解決方法も紹介します。ぜひ参考にしてください。, 「仕事のモチベーションが上がらない」「もっと仕事に対するモチベーションを上げろ」仕事をする上で使われることの多い、この「モチベーション」という言葉。あなたはこの「モチベーション」という言葉を正しく理解しているでしょうか。今回は、「モチベーション」の正しい意味と使い方を解説。また仕事上のモチベーションを上げるコツや、5種類のモチベーション理論についても紹介します。, 業務をマニュアル化する際にどのように作成したらよいかわからず悩んでいませんか？本記事では、業務マニュアルを作成する際の手順やポイントを解説。おすすめのツールも紹介します。ぜひ参考にしてください。, 長時間労働で体力的にきつい、ストレスの多い業務で精神的につらい…など、つい「仕事を辞めたい」と思ってしまうことはありませんか。実は、働く人の多くが仕事でストレスを抱えています。この記事では、仕事がきつい・つらいと感じてしまう理由から、その対処法を解説します。, 溜まっていく名刺、有効活用できていますか？クライアントの名前や会社名、役職、連絡先などが詰まっている名刺は、会社の資産とも言える大切な情報。名刺管理アプリを使って今後のビジネスに繋げていきましょう。この記事では、名刺管理アプリの主な機能とおすすめアプリを紹介します。, あなたは今の仕事を「楽しい」と感じていますか？ある調査によると、50％以上の人が仕事を楽しいと感じています。そこでこの記事では、仕事を楽しいと感じている人の理由や特徴を解説するとともに仕事を楽しむ方法も紹介します。, 適切なフィードバックは業務効率アップにつながるので、ワークライフバランス実現のためにも重要です, 人には自分では気付けていない良い点や改善点が必ずあり、客観的な意見をもらうことで視野を広げられます, それぞれの手法にメリットとデメリットがありますので、特徴を理解して適切なものを活用しましょう, サンドイッチ型ではまず初めにポジティブな内容を伝え、続いてネガティブな改善点の指摘、最後に再びポジティブな内容を伝えます, 否定的な意見だけを伝えないので、誠実な印象をもたれやすいため、批判的な内容も受け入れられやすくなる, 被評価者がポジティブな内容ばかりを受け取ってしまい、改善点の印象が残りにくい可能性がある, まず初めにフィードバックをする対象の状況を共通認識し、どのような行動がなされたのかを確認、そしてその行動により周囲の人々や業務の進捗にどう影響があったかを話します, 状況を整理してから話し合いが進められるので、フィードバックの内容が理解しやすいこと, フィードバックを与える上司、受け取る部下の両方の目線から考え方やポイントがまとめられています, フィードバックの目的や効果といった基礎的な内容、実践のポイント、ノウハウなどがまとめられた一冊, 1on1ミーティングの方法論や考え方を理解しつつ、読んで実践できる内容が紹介されています, 効果的なフィードバックを行うためには、適切な手法とタイミングを認識することが大切です. >>ワークライフバランスを実現したい方へフィードバックの意味とは？ビジネスシーンでの使い方を例文で解説【スグ使えるビジネス用語集】ビジネスシーンでのフィードバック（FB）とは、主に業務内での行動などについて評価した結果を、行動した人や対して伝え返す場合によく使われます。若い管理職やその候補生が、評価面談でのフィードバックを苦手とすることがあります。しかし今後、年上部下をはじめ多様な人材を育成することになる彼らこそ、正しくフィードバックする技術を身につける必要があるのです。中原淳氏の解説をご紹介します。, 昨今は、職場のメンバーも非常に多様化しているせいでしょうか。会社によっては、若い管理職で、年上の部下などを抱える可能性が非常に高まっているような気がいたします。もちろん、別に「年上の部下」が悪いわけではなくて、そのなかに、ごくごく希に「まったく働く意欲のない中高年」が含まれることが問題のようです。, 部下がみな成果を出してくれればそれでよいのですが、なかには、そうではない人もいます。だからこそ「耳の痛いことをつげて」、いかに「立て直すのか」。ここに注目が集まります。, 立場上、先輩には、なかなか言いにくい。いや、ちょっと、元部長にはなかなか言い出せない。そんなときに重要なのが、正しくフィードバックする技術であり、態度です。, 態度とは、敢えて書きました。なぜなら、フィードバックには「腹をくくること」が必要になる局面があるからです。生半可にフィードバックを行えば、「立て直す」どころか「返り血」を浴びます。, さて、フィードバックとは、さまざまな定義がございますが、要素にわけると下記の2点です。, しかし、１の要素、すなわち評価面談での「結果の通知」というイメージが強く、あまり２の側面には焦点があたりません。これまでいくつかの企業で研修を行ってきましたが、フィードバックのイメージを参加者の方々に聞くと、「ほらよ、と結果を通知すること」とか、「傷口に塩を塗り込むこと」だと思っている方が多いような気がします。しかし、そうではなく、フィードバックとは、むしろ「立て直すための対話」です。, 腹をくくって「スパイシーなリアリティ」を提示したあとは（これもいくつかのプロセスから成立します）、「いかに立て直すか？」「いかに学び直してもらうか？」、それに対して「いかに伴走するのか？」が問われます。, ラーニングサポートに関しては、以前「エンジンロケットの比喩」で説明させていただいたことがあります。エンジンロケットには、エンジンのほかに様々なセンサー類がついていて、つねに自分が正しい方向・角度で飛んでいるかを検知しながら推進力を調整しているそうです。このセンシングの部分にあたるのが、フィードバックです。, この世の中に「まっすぐ飛べるエンジンロケット」は存在しません。空気抵抗など、さまざまな理由で、大げさに言えばジグザグを繰り返しながら飛んでいきます。飛んでいるうちに傾いてくるので、そうしたら自分の傾きを検出してジェットの吹き出し口の傾きを変える、そのためのフィードバック機構がついているのです。, 正しく飛ぶために、補正が必要になる。これは人間も同じで、正しい方向に進み、成果を出すためには、時に外的な「働きかけ」が必要になります。これがフィードバックです。, 先頃、某社で、20名弱の管理職候補の方々に、「フィードバックの技術」を教える研修をもたせていただきました。, 「鉄は早いうちに打て！」ではないですけれども、その企業では、管理職候補生の方々に、管理職になったら起こることを「事前にプレビュー」させ、そこで必要になることを「前倒し」で学習していただく機会を、昨年からもっておられます。そして、フィードバックは、その中の「ひとつのコンテンツ」です。, 研修では、参加者の方々からいただいた「リアルなケース」と「バーチャルケース」をいくつか用いながら、様々な演習を行いました。, もっとも興味深かったことは、ある管理職候補生の方々と、帰り際に雑談していた内容でした。, 「いやー、Bマイナスの評価を通知するって……。わたし、全くイメージがつかないんです。自分では、そういう評価をもらったことはないので、何と声をかけていいかすらわからないんですよね」, 「面談が、かなり長くなる場合がありますよ、と先生はプレビューしてくれたじゃないですか。それが想像できません。自分の場合、面談も３分で終わるから、何をそんなに長く話してよいかわからない」, ここが多くの管理職候補生の方々が、フィードバックが苦手なひとつの原因でもあります。つまり、自分はソロプレーヤーとして「優秀」だったので、そもそも「スパイシーなフィードバック」を受ける可能性が低いのです。, そして「自分が体験していないもの」は、なかなか「実践すること」は難しいものです。まして、相手が「働かない年上部下」であった場合には、さらに事態は深刻になります。それが日本全国4万6000カ所で起きているような気がします。, かつては、管理職は「あがり」と見なされ、そこに至れば「一人前」。それから先は、「部下に対してフィードバックをすること」はあっても「フィードバックされること」は少なかったのではないかと想います。, 昨今は、この状況もかなり改善され、360度評価など様々なツール群が、こと大企業に関しては準備されていますが、「年を重ねれば、フィードバックから疎くなる」というのは、一般論として言い得ることなのかな、とも感じます。, だからこそ、昨今の人材マネジメントでは、敢えて人工的にフィードバックループを準備しなければならないということになるのでしょう。, それに対して僕には、どれだけ年や年齢を重ねても、否、年を重ねるからこそ、他者からのフィードバックは不可欠だ、という持論があります。「人は、他者にひらかれて成長する」ということです。職場学習論に限らず、「人の成長は、個に完結できない」は、僕の研究のコアをなす信念です。, 逆にいうと、「年を重ねたから、オレは王様だ！」とか「このポジションまで上り詰めたから、あとは好き勝手だ」というのは、非常に危険である、ということになるのでしょう。それは「裸の王様」への第一歩を歩み始めた証左かもしれません。, 年功序列の考え方の色濃く浸透している我が国では、年を重ねれば、「言いにくい状況」が生まれ、やがて「誰からもフィードバックを受けない期間」がつくられがちです。しかし、自戒をこめて申し上げますが、事態は逆で、年齢や経験を重ねたからこそ「フィードバック」を必要とする状況が生まれているのだと感じます。, 立教大学経営学部教授。立教大学リーダーシップ研究所副所長（兼）。大阪大学博士（人間科学）。北海道旭川市生まれ。東京大学教育学部卒業、大阪大学大学院人間科学研究科、メディア教育開発センター（現・放送大学）、米国・マサチューセッツ工科大学客員研究員、東京大学准教授等をへて、2018年より現職。, 「大人の学びを科学する」をテーマに、企業・組織における人々の学習・コミュニケーション・リーダーシップについて研究している。専門は人的資源開発論・経営学習論。, 単著（専門書）に「職場学習論」（東京大学出版会）、「経営学習論」（東京大学出版会）。一般書に「研修開発入門」「駆け出しマネジャーの成長戦略」「アルバイトパート採用育成入門」など、他共編著多数。働く大人の学びに関する公開研究会 Learning bar を含め、各種のワークショップをプロデュース。, 民間企業の人材育成を研究活動の中心におきつつも、近年は、最高検察庁（参与）、横浜市教育委員会など、公共領域の人材育成についても、活動を広げている。一般社団法人経営学習研究所代表理事、特定非営利活動法人 Educe Technologies副代表理事、特定非営利活動法人カタリバ理事。, 【第2位】新型コロナウイルス感染症対応で新入社員研修の計画見直しを迫られている人事の皆様へ.

MTU lifeではワークライフバランスを実現する方法などを学びつつ、記事の執筆をしています。, テックキャンプでは「手に職をつけて柔軟な働き方を叶える方法」をまとめた資料を限定公開しています。私はあるものがとても苦手。それは「フィードバック」です。フィードバックとは良いものを作るためには非常に必要なものですが、私はとても苦手でフィードバックをもらった瞬間に嫌になるんですよね。ではなぜフィードバックが苦手になったのでしょうか。人はどうしても自分の事を客観的に見ることが苦手です。フィードバックを受けることで自分の行動が回りからどう見えているのかを知ることができ、自分一人では気づかなかった良い点・悪い点に気づくことが出来るのです。

・あなたが知らない新時代の働き方

良いフィードバックができるというのは、仕事では基本的なスキルです。それなのに、多くの人が苦手としているのはなぜなのでしょう？どうすれば意見を伝えたり、フィードバックしたりするのがうまくなるのでしょうか？＜資料の内容＞良いフィードバックができるというのは、仕事では基本的なスキルです。それなのに、多くの人が苦手としているのはなぜなのでしょう？どうすれば意見を伝えたり、フィードバックしたりするのがうまくなるのでしょうか？
フィードバック面談は単なる面談とは違うため、ポイントをきちんと押さえて行わないと逆効果になってしまう事もあります。そこでフィードバック面談について、その必要性、メリット・デメリット、面談の流れ、気をつけたい4つのポイントについて紹介します。

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