ポジティブフィードバックやり方

④　社員から会社へのフィードバック, まず、ビジネスにおいて最もよくあるシーンが、上司から部下へのフィードバックです。これは、評価面談や1on1、日常の業務において行われます。, その目的は、メンバーの成長を支援することです。自らの課題を認識したり、モチベーションを高めるためには、定期的なフィードバックが欠かせません。, ですが、特にプレイングマネージャーが多い組織では、普段から丁寧にフィードバックする時間が取りづらいこともあると思います。そこでオススメなのが、1対1での対話の場「1on1（※）」です。, ※詳細はこちら：【徹底解説】「1on1」が組織を強くする！基本の型、運用のコツ、導入事例を紹介, たとえば、グリー株式会社では週1回・30分の「1on1」を実施し、上司が部下の目標進捗やアクションに対して、フィードバックを行っているといいます。, 記事はこちら：上司と部下の「信頼関係」がカギ！MBOの運用を1on1で支える、グリーの目標管理とは, フィードバックの機会を、半期に1度の評価面談だけにしてしまうと、目標達成に向けたアクションの修正がどうしても遅くなります。1on1は、より短いサイクルでのフィードバックを定着させる仕組みとして注目されています。, 前項とは逆の関係性になりますが、部下から上司へのフィードバックを実施している企業も増えています。これは、360度評価（※）や組織サーベイなどを通じて行われます。, ※詳細はこちら：360度評価（多面評価）とは？現場のリアル事例とテンプレート、運用ツールまで【計7選】, その目的は、マネジメントの改善です。メンバーだけでなく、マネージャーも自身の傾向や課題を認識し、改善に努めることで、チームや組織全体が良くなります。, たとえばナイル株式会社では、独自のサーベイを作成し、四半期に1度、全社員を対象にマネジメントに関するアンケート調査を行っています。, 記事はこちら：「マネジメントの実態」をどう可視化する？リアルな組織課題を発見し、解決する方法, このサーベイを導入したことで、マネージャー本人が自分自身やチームの課題と伸びしろを認識し、普段から意識できるようになったといいます。, また会社からしても、マネジメントの状態が可視化され、個別課題の解決に向けて具体的なアクションがしやすくなる、というメリットがあります。, 次に、上司・部下という関係性に限らず、社員同士でのフィードバックを取り入れている企業もあります。これは、360度評価やピアボーナスなどを通じて行われます。, その目的は、社員のエンゲージメント向上です。360度評価においては、相手に対する評価をフィードバックしますが、より日常的なシーンでは、感謝や賞賛を伝えるフィードバックが多いのが特徴です。, 株式会社メルカリでは、組織が数十名から数百名規模に拡大していく中で、もっと気軽に、リアルタイムで賞賛し合える仕組みを作りたいという考えから、2017年9月よりピアボーナス「mertip（メルチップ）」を導入しています。, 記事はこちら：同僚から月60回「成果給」を受け取った人も！メルカリの「ピアボーナス」運用の裏側, このピアボーナスを導入したことで、リアルタイムなフィードバックが活発になったといいます。, 成長のためのフィードバックだけでなく、日頃の感謝や賞賛を伝え合うことは、社員のモチベーションを高め、組織へのエンゲージメント向上につながります。, 最後に、1対1のフィードバックだけでなく、社員から会社へのフィードバックを集める企業も増えています。これは、組織サーベイなどを通じて行われています。, その目的は、組織の改善です。たとえば株式会社メルペイでは、10の質問に10点満点で回答する、独自の「組織スコアリング」を実施しているそうです。, その結果は全社公開され、かつ経営陣が改善アクションを約束することで、「経営が組織づくりに本気でコミットしている」という姿勢を全社に伝えているといいます。, 記事はこちら：メルカリをコピーするだけではダメ。設立9ヶ月で200名を超えた、メルペイの組織づくり, また、社員から会社へのフィードバックの方法として、ユニークな取り組みをしているのが、ライフネット生命保険株式会社です。, 同社では、中途採用の全員が、入社3ヶ月後に「ニューカマープレゼンテーション」を実施し、執行役員に対して「ライフネット生命への提案」をしているといいます。, 入社3ヶ月というフレッシュな視点から、自社の「良いところ・ダメなところ」を含めたフィードバックを行うことで、改善に向けたアクションを実行しているそうです。, 記事はこちら：入社3ヶ月で「自社にダメ出し」！メンバー全員で組織を作る、ライフネット生命の挑戦, 先進企業の事例をご参考に、フィードバックの目的に応じて、適切な手段を使ってみてください。, では、シーン別の目的と手段がわかったところで、実際にフィードバックを行う際に気をつけたい点をご紹介したいと思います。, 良いフィードバックをするためのコツとしては、以下の4点を意識してみましょう。これらは、どのシーンにおいても有用です。, よくあるNG例として、印象論でのフィードバックをしてしまうことがあります。特に評価面談においては、直近の行動が強く印象に残ってしまい、偏ったフィードバックになりがちです。, これを防ぐには、定期的にフィードバックの記録を残しておくことが大切です。たとえば株式会社ヤプリでは、週1回・30分程度でメンバーとの1on1を行い、話した内容はすべてGoogleドキュメントに残しているそうです。, 記事はこちら：「正しい1on1」は存在しない？ 1on1のプロ4人が、読者のリアルな悩みに答える！, こうして日常的にログを残しておくことで、事実情報に基づいたフィードバックができるようになります。, 2点目は、性格ではなく「行動」に対してフィードバックをする、ということです。フィードバックの基本は、相手を思いやることにあります。収集した事実情報をベースに、あくまで行動に対する意見や感想、評価を伝えることが大切です。, 3点目は、フィードバックの内容を、具体的かつ次に活かせる内容にするということです。フィードバックの内容が抽象的だと、受けた人はなにが課題で、どこを改善していけばよいのか、がわからなくなってしまいます。, KPTという手法を用いて、「Keep（よかったこと）」「Problem（悪かったこと）」「Try（次やってみること）」を洗い出すと、具体的な内容が見えてきます。1on1などで、フィードバックする相手と一緒にやってみるのもいいかもしれません。, 最後のポイントは、フィードバックはタイムリーに行うということです。時間が経ってしまうと、評価者だけでなく本人にとっても記憶が曖昧になり、改善しづらくなります。, 1on1やピアボーナスなどを導入し、タイムリーなフィードバックの仕組みをつくると同時に、その土台として、お互いに気兼ねなくフィードバックし合えるような「心理的安全性」を担保することが大切です。, 最後に、人材育成の観点において、フィードバックとともに重要な「フィードフォワード」についてご紹介します。, フィードフォワード（feedforward）とは、過去ではなく「未来」に着眼して、解決に向けたアドバイスを行う手法です。, フィードバックでは、どうしても改善点の指摘がメインになりがちですが、フィードフォワードでは相手の主体性を尊重し、前向きなアドバイスがメインとなるため、新しい人材育成の手法として注目されています。, しかし、これらは対をなすものではなく、地続きのようなものとして捉えると良いと思います。フィードバックによって正しく課題を認識した上で、さらに未来に向けた解決策をフィードフォワードすることが大切です。, 株式会社アカツキでは、新卒育成を担当するトレーナーがメンバーとの面談前に、行動基準ごとの「○×△」とその根拠となる行動をスプレッドシートに記入しているといいます。その一例が、フィードフォワードにあたるので、ご紹介します。, 相手の期待と考えを推察する力が伸びてきたので、今度は自分から新しい提案をする際に、相手を想う力・伝える力をより高めていきましょう。, 記事はこちら：新卒が「定着する」組織の作り方！トレーナーとの「相性」も考えた配属の効果とは？, 「相手の期待と考えを推察する力が伸びてきた」は、現在までを振り返ったフィードバックにあたります。それに加えて、「今度は〜」という未来志向でのアドバイスを行っていますが、これがフィードフォワードです。, SELECKでは、これまで700社を超える先端企業の「ベストプラクティス」を取り上げてきました。, そこで得た知見を集め、今回、フィードバックの実践に役立つ情報をまとめた「フィードバック・パーフェクトガイドブック」を作成しました。, そのまま活用できる「3種類のフィードバックテンプレート」や「評価面談で使える20の質問集」も付録にありますので、ぜひダウンロードして活用してみてください。. フィードバックの基本的な進め方. スポーツナビのすべての機能を利用するためには、JavaScriptの設定を有効にしてください。JavaScriptを有効にする方法については「JavaScriptの設定方法」をご覧ください。, たった一言のアドバイスで選手の才能を引き出し、試合展開を劇的に変える手腕から"魔法使い"と呼ばれるミゲル・ロドリゴ監督。フットサル日本代表を初めてＷ杯ベスト16に導き、育成年代の指導にも精通している世界的名将が今回、日本にいる７年間で感じた日本サッカー／フットサルの指導で気になった「ポジティブなフィードバックをしていないこと」について独自の考えを語ってくれました。, 私が７年間、日本で指導をしていて気になったポイントのひとつが「ポジティブなフィードバックをしていないこと」です。日本の文化が影響しているのか、学校でも、サッカースクールでも、コーチが子どもたちに対して、ポジティブなフィードバックをしているのを、あまり見かけることがありません。日本のジュニア年代のスクールにはスパルタメソッドで練習を行ったり、ひたすらボール技術を磨き続けるところもあり、その様子はまるで選手の生産工場のようです。日本のサッカー文化はまだ歴史が浅いので、マーケットに様々なビジネスが参入している段階です。それらは日本の規律を重んじる習慣とマッチしているのでしょう。日本人は結果を重視するので、ドリルトレーニングをすることで、うまくなっているように見えるんです。 All Rights Reserved. サイバネティックスは、情報処理システムがフィードバック・ループの制御によってどのように自己修正を行うのかについて研究である。フィードバック・ループは、どの情報がシステムに返され、そしてシステムに影響を与えるのかを通した機構あるいはサイクルのことである。これには、ネガティブ・フィードバック・ループとポジティブ・フィードバック・ループの両方がある。, ネガティブ・フィードバック・ループは、恒常性における前の段階に戻すために、家族は、家族の機能において偏差を修正するやり方である。（元の状態に戻ろうとする方向、あるいは元の状態を維持しようとする方向で修正をかける）, ポジティブ・フィードバック・ループ（偏差の拡大）は、家族がシステムに新しい情報を追加しようと試みた時に起こります。これは、複雑性のレベルを引き上げる成長のプロセスの一部として起こりえます。ポジティブ・フィードバック・ループは家族が試みた解決策が問題を悪化させる、あるいは問題を継続させる時、家族の中で問題を発展させる責任があることを仮定しています。例えば、子供が駄々をこねるとき、偏差は（家族の問題の）基準を形作っています、この子のは兄弟に嫉妬しており、父親が駄々をこねる子供に対して叱ること（解決策）が、さらにこの子に愛されていないと感じさせ、さらに駄々ををこねるという具合に問題を悪化させます（偏差を拡大）。, の介入は、父親が子供を静かにさせようとする時、子供が愛されていないと感じるこのやりとりのパターンを変えることをねらっています。, このあたりは会社でも言えることなのでしょうけれど、会社が経営危機にでもならないかぎりは、以前からやっているやり方を守ろうとする。→　恒常性とネガティブ・フィードバック・ループ。, 経営陣を入れ替え、会社が大改革をしようとする。この場合、経営者が現場がポジティブ・フィードバック・ループで、思考や行動を変えて、過去にとらわれない新しいやり方を試すような方向でやらないと結局過去のやり方から変わらないということになるわけです。もちろん、ポジティブ・フィードバック・ループで思考、行動することに成功するとやり方自体は変わっていくわけですけれども・・・・・・経営的に, 字回復するのか？ということとはまた次元の違う問題です。でも、やり方をポジティブ・フィードバック・ループで回るようにしないと、何も変わらないということになっていくわけですねぇ。, また、MRIの場合は、人と人との関係性が１）対称、２）相補、３）互換のどれでポジティブ・フィードバック・ループがエスカレーションしているのか？にも関わってきますからねぇ（笑）。, 但し、引用元の著作権は引用元に所属します。ご意見、ご感想、執筆、講演のご依頼はこちらまで　tritune'`@''gmail.com, http://ori-japan.blogspot.jp/2014/07/blog-post_27.html, http://www.mftlicense.com/pdf/sg_chpt4.pdf, コミュニケーションにおけるポジティブ・フィードバック・ループとネガティブ・フィードバック・ループ. 私はそれを否定はしません。尊重した上で、でも「他にもこういうやり方があるよ」と、日本のみなさんに教えるためにインテグラルトレーニングを提唱し、「ミゲルのミラクルフィードバック〜試合で輝く子どもが育つサッカー指導術〜」というDVDを作りました。選手の上達を促す、可能性を秘めたやり方があるので、色々見た上で、どれを取り入れるかを皆さんがご自身で判断していただければと思っています。認識論、学習、そしてシステム論の観点から書き綴っています。 ------ すみなすものは心なりけり. ※2020年1月27日、最新の内容に更新しました。ビジネスシーンにおいて、個人や組織の成長を促すために欠かせない「フィードバック」。よく耳にする言葉ですが、その目的やメリット、正しいフィードバックの在り方を理解しているでしょうか？ Copyright (C) 2020 Yahoo Japan Corporation. たったこれだけです。「ほんとにたった1つで変わるのか？」って思いますよね。(笑) 皆さん実は1つの考え方に固執しすぎているだけなんです。そうすることで、やるべきことが頭の中に刻まれ、プログラミングされていきます。それは、大人になっても機能します。フィードバックを通じて、具体的なアクションを起こしてもらいたいのですが、それは決して「やりなさい！」と言ってやらせることではありません。選手自らが考えて、行動をするように仕向けたいのです。そこを目的とするための手段が、フィードバックです。子どもたちは大人が「不可能だ」と思うことも、できてしまいます。子どもは魔法を信じるのです。子どもたちと練習をすると、大人以上に変化します。DVDに出てきた子どもたちも、短時間の撮影ですごい変化を見せてくれました。これもフィードバックの成果だと思います。ぜひ、多くの方に見ていただき、指導の参考にしてもらえれば、これほど嬉しいことはありません。, ジュニアサッカーの保護者向け情報サイト「サカイク」。「自分で考えるサッカーを子どもたちに。」をテーマに、サッカーと教育に関する幅広い専門情報をお届けします。, アイアンショット絶対上達！「飛ばない」「上がらない」の悩みを「飛び系アイアン」で解消しよう！, 昨年の渋野日向子を超えるシンデレラストーリー！下部ツアーに落ちた世界304位がメジャー王者｜今月の1枚, 掲載されている全てのコンテンツについて管理者の承諾を得ず、無断で複写・複製・転送することは硬く禁じています。. 多くの日本人指導者の練習ではミスを指摘するのが指導だと思っているようにみえます。フィードバックとミスの指摘は違います。選手がミスを10個したとして、そのすべてを正そうとして10回プレーを止めると、子どもは嫌になってしまいますよね？ DVDでは子どもたちのトレーニング中に、どうすればより良いプレーができるかというフィードバックを行いました。フィードバックはパワフルな部下育成法ですが、そのやり方を間違えてしまうと、部下のパフォーマンスの向上は困難なものに。効果的なフィードバックをするためには、次のステップを踏むことが重要だそうです。フィードバックのみならず、面談を行う場合は必ず事前に相手の情報を入手して … おもしろきこともなき世におもしろく、------ マネジメントの一環として、フィードバック面談は必ず取り入れましょう。フィードバック面談のやり方 1.面談前の情報収集. フィードバックのポイントを一言で言うと「hacer hacer」（アセール、アセール。スペイン語で『する』という動詞）です。選手、子ども自身が自らやるように導き、促す。それが私のフィードバックの考え方です。 hbspt.cta.load(6080033, 'c973fa7d-b579-428f-8123-09c0c00ef0c1', {}); 上司と部下の「信頼関係」がカギ！MBOの運用を1on1で支える、グリーの目標管理とは, 360度評価（多面評価）とは？現場のリアル事例とテンプレート、運用ツールまで【計7選】, メルカリをコピーするだけではダメ。設立9ヶ月で200名を超えた、メルペイの組織づくり, 「正しい1on1」は存在しない？ 1on1のプロ4人が、読者のリアルな悩みに答える！.

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