フィードバック事例

成長企業の人と組織をカガクするWebメディア Powered by HITO-link, 従業員のモチベーションやエンゲージメントを高めるためには、上司や関係者から都度フィードバックが行われる「リアルタイムフィードバック」が有効であると注目を集めています。今回は、世界的企業の最新事例や効果について紹介していきます。, リアルタイムフィードバックとは、マネージャーや同僚が社員の働きぶりや成果に対して、リアルタイムで即座にフィードバックを行う手法です。, 仕事に対するフィードバックをこまめに行うことで、部下とのコミュニケーションを促進し、進むべき方向性をすり合わせていくことができます。コミュニケーションの総量が増えるため、チームとしての結束力が高まることも効果も期待できます。, また、プロジェクトや仕事に対してリアルタイムにフィードバックを受けることで、人事評価への納得感が高まり、離職率の低下にも寄与できると言われています。, 世界的な大企業にも、リアルタイムフィードバックを取り入れる動きが広がってきています。, コンピュータ・ソフトフェア会社のAdobeでは、2012年に従来のスタックランキングシステムという評価制度を廃止し、Check-In制度というリアルタイムフィードバックシステムへ移行しています。スタックランキングシステムは、マネージャーが部下を成果によってランク付けし、上位20％にはボーナスを支給、下位10％は解雇という制度です。マネージャーは毎年チーム内で解雇する人を決めなければならず、チームメンバーは解雇の恐怖におびえることになり、ストレスが大きい仕組みでした。, 新たに移行したCheck-In制度では、形式的で複雑な評価用紙を廃止。マネージャーは従業員に何を期待しているのかをはっきりと伝えて、それに対してのフィードバックがリアルタイムに行われます。Check-In制度の導入によって自主退職の割合が3割減少し、従業員エンゲージメントが高まったとされています。, 金融サービス大手のJPモルガンでは、「Insight360」というソフトウエアを活用し、リアルタイムフィードバックの制度を導入しています。ミレニアル世代と呼ばれる若手層は、従来の年に1回の勤務評定ではなく、リアルタイムでのフィードバックを求めていることが分かったためです。, Insight360を使用することによって、社内の誰からでも、いつでもフィードバックを受けることができます。例えば、プロジェクトの終了後に、プロジェクト参加者がほかのメンバーに、自分自身に対する評価を求めることが可能です。プロジェクトに対して即座にフィードバックをもらえることにより、仕事の改善がスムーズに行えます。, このように、リアルタイムフィードバックは世界的企業に取り入れられ、成果をあげています。, 世界的企業にも取り入れられているリアルタイムフィードバックでは、具体的にどのようなメリットが得られるのでしょうか。組織運営を行う上での5つのメリットを紹介します。, これまでの一般的な人事評価では年に1回や半期に1回など、上司が部下に一方的に評価を下す仕組みでした。期中のすり合わせやフィードバック、相談の機会がないままの評価は納得性の低いものになりがちです。, さらに、評価を受ける側だけでなく、下す側のマネジメント層にも心理的な負担がかかります。とくに抱えているチームメンバーが多いマネージャーは、メンバー一人ひとりのこれまでの仕事ぶりや成果を洗い出して考える必要があり、抜け漏れが発生してしまいます。, リアルタイムフィードバックを導入することで、こまめにフィードバックを行ってメンバーとコミュニケーションがとれているため、評価時期にはそのフィードバックの記録を思い出し、まとめる作業だけになります。さらに、日々の行動に対してフィードバックを受けすり合わせができているため、互いに納得性の高い人事評価が可能になります。, リアルタイムでフィードバックを行うことによって、メンバーそれぞれにどのようなことを期待しているのかを、明確に伝えることが可能になります。, また、実際に目標が達成されているかどうかも確認し合えるため、チームの中でどれだけ自分が貢献できているのかを感じることができます。さらに、チームとして進んでいく方向にずれがなくなるため、チームとしての成果もより出しやすくなります。, 市場の変化が速くなる中では、状況に応じた柔軟な方向転換や意思決定が求められています。期初にたてた目標を途中で変更しなければならない場面も少なくありません。リアルタイムフィードバックでは、このような変化に対しても柔軟に対応することが可能です。, 常にメンバーとコミュニケーションをとることで、会社の方針への理解や不安を払しょくすることも期待できます。, リアルタイムフィードバックを行うことで、部下は常にマネージャーが自分の仕事を見てくれていると感じられます。また自分の仕事が会社の進むべき方向と一致していると感じ、仕事に対するモチベーションが高まることも期待されます。マネージャーが支えてくれているという安心感の中で、最大限の能力発揮が可能となります。, リアルタイムでフィードバックを行うことによって、改善すべきことにすぐに気づくことができます。そして、よりよくするためにはどうすればいいのか、自主的な学習が促進されます。間違ったやり方で盲目的に進めてしまう心配がなくなり、周囲のフィードバックによって成長が加速していきます。, 上司から部下へのリアルタイムなフィードバックは、部下の成長はもちろん、人事評価の納得感を高め、従業員エンゲージメントを高めることにもつながります。ただし、形骸化した仕組みになってしまうことがないように、周辺の人事制度の見直しや、企業文化の醸成と合わせて、定着化させていくための意識変革が重要となるでしょう。, 【後編】NTTコミュニケーションズの企業変革プロジェクト“企業理念・信条の具現化への取り組み. ② 「この資料は、グラフも見やすくまとめられているし、顧客の意見も反映されていて参考になるね。次の資料にも今回のようなグラフを入れて作ってくれ」, ①の例では、ただ資料の完成度が高かったという情報しか伝えられていません。それに対し、②の例では事実や結果、何が良かったのかをきちんと伝えたうえで次の行動を促すフレーズがつけ足されています。どんな行動をしてどんな結果がもたらされたのか。それを具体的に相手に伝えてあげ、改善を促すことがフィードバックなのです。, フィードバックの語源は「Feed」であるという説があります。人の行動を変えるためには、ネガティブなフィードバックよりもポジティブな事の方がはるかに効果的であると言われています。フィードバックというとどうしても相手の行動の悪い点を指摘してしまいがちですが、良い点を伸ばすことも大切なフィードバックです。これは、「動物に食事をあげる」という意味から派生して、情報を供給するという意味で使われるようになったという説です。つまり、フィードバックとは簡単に言えば「受けた情報を相手に返すこと」になります。「受けたものを返す」だけなら実行できそうですよね。フィードバック制御とは？aiにも使われている3つの実例を紹介. 部下のヤル気を引き出すにはどうしたらよいだろうか。このように思っているマネジャーの方のために、強力なツールをご紹介します。それはフィードバックです。ここではその意義と行い方、そしてフィードバックスキルの磨き方についても解説します。部下のヤル気を引き出すにはどうしたらよいだろうか。このように思っているマネジャーの方のために、強力なツールをご紹介します。それはフィードバックです。ここではその意義と行い方、そしてフィードバックスキルの磨き方についても解説します。例えば、部下の作ってきた資料がグラフが見やすく、内容も申し分ないものであったとします。その際のフィードバックはどのようになるでしょうか。, ① 「この資料はいいね」効果を出すためには5つのポイントがあります。

ai(人工知能)やドローンといった最新技術にも活用されているフィードバック制御ですが、具体的にどのような働きのものなの … すぐには無理だ！と思われるものもあったかもしれませんが、一つ一つ行動に移すことで着実に効果的なフィードバックへ近づいていきます。, 実践しやすいものとして、まずは相手にポジティブなフィードバックをすることから始めてみてはいかがでしょうか。改善点を伝えたり、注意をする際にも褒める言葉を織り交ぜることで相手にとって受け止められやすい、効果的なフィ―ドバックにしていきましょう。, 本ブログ「HR-Platform」は企業の組織人事に関わる様々な疑問の解決を目指して、フォスターリンク株式会社が運営しています。, フォスターリンク株式会社では、目標管理をはじめとする人事業務を、クラウド型人事管理システム「HR-Platform」を活用したさまざまなサービスでサポートします。, 会社概要フィードバックの効果として最も大切なのは、フィードバックを受けた側に「気づき」が生まれることです。フィードバックによって「気づき」が生じ、「気づき」によって行動が生まれ、周囲への発言や行動の改善ができるようになります。人は ■会社名フォスターリンク株式会社 ※2020年1月27日、最新の内容に更新しました。ビジネスシーンにおいて、個人や組織の成長を促すために欠かせない「フィードバック」。よく耳にする言葉ですが、その目的やメリット、正しいフィードバックの在り方を理解しているでしょうか？フィードバックには部下の才能を伸ばし成長を促す効果があります。しかしやみくもにフィードバックを行っても期待通りの効果は得られません。ここではフィードバックで得られる効果について詳しく解説し、効果を最大化させる方法についても紹介します。 © Copyright 2020 HR-Platform. いずれも当然のように思うかもしれませんが、忘れがちなポイントですのできちんと押さえておきましょう。, ① ポジティブなフィードバックをするそれでは、次にフィードバックの効果をより詳しく見ていきましょう。, フィードバックの効果として最も大切なのは、フィードバックを受けた側に「気づき」が生まれることです。実際の部下指導において、フィードバックのプロセスがどのように展開されるか、具体例をもちいて見てみましょう。状況：某生産財メーカーの営業部門における上司と部下（20代男性）とのやりとりフィードバック面談の実践事例. ① ポジティブなフィードバックをするフィードバックは決して批判ではありません。良い点はきちんとほめて、その後で悪い点を指摘しアドバイスをすることで、相手に改善しようという気にさせることが大切です。, ② フィードバックは行動の直後に行うフィードバックを受ける前に、自分の目標を定めておくとフィードバックを受けた際にそれが達成できているかという評価を行うことができます。定めた目標は、フィードバックをくれる相手に共有しておくとより効果的です。フィードバック毎にそれができているか確かめ、その達成度合いに応じて新たな目標を定めるとよいでしょう。フィードバックできるだけわかりやすく、具体的にする方が効果的です。今回はそんなフィードバックの効果とコツをフィードバックする側・される側の視点でそれぞれ考えてみたいと思います。, 1．フィードバックは相手の「行動」と「結果」へのアドバイス All Rights Reserved by CREATIVE SURVEY Inc. NPS®（ネットプロモータースコア）とは？｜顧客満足度との違いやメリット・導入事例まで紹介. 例に沿って考えれば、「報告書はグラフが見やすく、内容も良い」という事実を伝えたうえで、「次の資料もグラフを活用してほしい」という具体的な次の行動が示されています。, ①のフィードバックでは、部下はただ資料の出来に満足するだけでしょう。しかし、②のフィードバックを受ければ、次の資料でも見やすいグラフを使い、さらにより見やすくするための方法を考えようとするのではないでしょうか。そうでなくとも、①よりも②の方が受け手の次の行動へのモチベーションが上がることは明確です。フィードバック制御とはフィードバック制御は、実際の状況をリアルタイムに取得し、それに基づいて制御入力を決定する制御手法です。FB制御・閉ループ制御・クローズドループ制御とも呼ばれます。車の運転でいうと、運転手が周囲の状況を把握しながら運転をしている状況ですね。 ④ フィードバックのフィードバックを受ける All rights reserved. 効果的なフィードバックを行うためには、面談の基本的なプロセスを押さえることが大切です。ここでは営業部門における上司と部下の実践事例をご紹介します。, フィードバックとは、「耳の痛いことを部下にしっかりと伝え、彼らの成長を立て直すこと」であり、２つの機能（情報通知機能、立て直し機能）を通して、問題を抱えた部下や、能力・成果のあがらない部下の成長を促進することを目指すものです。, 相手のパフォーマンスの向上につながるような効果的なフィードバックを行うためには、下図のようなプロセスを押さえることが大切です。, 相手に刺さるようなフィードバックをするためには「できるだけ具体的に相手の問題行動の事実を指摘すること」が必要です。従って、フィードバックを行うために必要な情報を事前に収集していくことが求められます。フィードバックに必要な情報とは、ＳＢＩ（※1）で示される３種類の情報のことを指します。, いよいよフィードバックの本格的な開始です。まず、相手を呼んで、情報がもれず他人の目にふれない個室で上司－部下間の面談を行うことになります。着席の仕方は、対面よりも「ハの字型」のほうがベターです。いきなり本題に入るのではなく、雑談などのアイスブレークから入るなど。相手の緊張をほぐすための配慮をします。, 信頼感の確保ができたら、次のプロセスは事実通知です。「実は、君に改善してほしいことがあるんだ」など、面談の目的をストレートに伝えることです。事実通知の際は、事前に収集したSBI情報を主観や感情を排除して、「鏡のように」客観的かつ正確に事実を通知することがポイントです。, 事実を通知したからといって、すべてがすぐに相手の腹に落ちるわけではありません。「上司と部下の考えていることや思っていることは違う」という前提にたって、相互の理解が一致するまで、時間をかけて「対話」を行います。, プロセス④では、部下自身に過去・現在の状況を振り返らせ、未来の新たな行動計画や目標を自分のことばで語らせます。振り返り支援のために、３つの問いかけ（※2）を投げかけることで効果が高まります。, What（何が起こったのか）、Why so（それはなぜなのか）、Now what（これからどうするのか）, フィードバックをクロージングさせる段階では、期待を伝え、相手の自己効力感（やればできるという感覚）を高めて、モチベーションを喚起します。また、再発予防の対策についても一緒に話し合っておくことが望ましいでしょう。, 一回のフィードバックが終わっても、それで完了とせず、継続的にフォローアップとモニタリングを行うことによって部下の成長を促進します。, 実際の部下指導において、フィードバックのプロセスがどのように展開されるか、具体例をもちいて見てみましょう。, 課長「今の状況を確認させてほしいんだけど……。ここ３ヵ月連続して目標未達の状況になっているね。君の様子を見ていると、活動量が少ないように見える。今のままだと目標の達成は厳しいと思うけど、どう？」, 部下「……自分が担当している会社は一巡してしまって、アポイントをとろうにも担当会社がなくてどうしていいか…」, 課長「それなら、係長に相談すればアドバイスがもらえるんじゃないか？　取引先を紹介してもらったり、場合によっては思い切って新規をやってみる手だってあるはずだ」, 部下「取引先の紹介や新規開拓は苦手でやったことがありません。私にはハードルが高くて……」, 課長「でもね、だからってやらなければ、いつまで経ってもできないままだ。それに係長がいなくても他に相談できる相手はいたんじゃないのか？」, 課長「じゃあ、もう一度、確認しておきたいんだけど、今回、君が抱えていた問題は何だっけ？」, 部下「誰に相談していいかわかりませんでした。それと……相談する勇気がなかったんだと思います」, 課長「勇気…か。みんな忙しいから、職場に相談しやすい雰囲気がなくなっていたかもしれないな。その点は、私も努力してみるよ」, 部下「そうですね…。アポイントの取り方とか資料のつくり方とかわからないことも多いので、まずは、係長に相談してみます」, 課長「うん、頼むよ。それと、係長がいない時にわからないことが出てきたらどうする？」, 課長「（笑顔で）新しいことにチャレンジするのは大変だと思うけど、期待しているよ！」, 実際の部下指導においては、上記事例のように５つのプロセスどおりにきれいにフィードバックが展開されるケースは少ないかもしれません。でも「守破離（しゅはり）」（※3）ということばがあるように、フィードバック初心者の方は、まず型を守りプロセスどおりに実践してみることです。そして実践を反復することで得られる経験知をもとに、自分なりのフィードバックスタイルを確立することが自身の指導力の強化につながる近道とも言えるでしょう。, 剣道や茶道などで、修業における段階を示したもの。「守」は、師や流派の教え、型、技を忠実に守り、確実に身につける段階。「破」は、他の師や流派の教えについても考え、良いものを取り入れ、心技を発展させる段階。「離」は、一つの流派から離れ、独自の新しいものを生み出し確立させる段階。, 参考文献『フィードバック入門－耳の痛いことを伝えて部下と職場を立て直す技術』中原淳著（ＰＨＰビジネス新書）, 1990年慶應義塾大学商学部卒業。同年PHP研究所入社、研修局に配属。以後、一貫して研修事業に携わり、普及、企画、プログラム開発、講師活動に従事。2003年神戸大学大学院経営学研究科でミッション経営の研究を行ないＭＢＡ取得。中小企業診断士。, 【第2位】新型コロナウイルス感染症対応で新入社員研修の計画見直しを迫られている人事の皆様へ.

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